Мы в соц сетях:
 |
Группа Вконтакте |
 |
Страничка в Фейсбуке |
Контакты:
Адрес: Ульяновск, Красноармейская, 18аБ
Телефоны: +79603717836, +79648550947, +79867360894
Расписание:
| пн | вт | ср | чт | пт | сб | вс |
Официальный сайт dialog7.ru
О нас:
Подбираем персонал с 2002 года.
Основные направления деятельности:
- профессиональный рекрутинг;
- организация обучения для руководителей, предпринимателей, бизнес-тренеров.
- предоставляем профессиональную программу для подбора персонала EXPERIUM;
- мониторинг заработных плат;
- профессиональная оценка и психодиагностика персонала.
«Диалог» - в этом названии заложена наша ценность партнерства и взаимовыгодного сотрудничества. В основе нашего логотипа - общепринятый в деловом мире символ переговоров.
Мы ценим долговременные партнерские отношения. Чем дольше эти рабочие отношения, тем больше мы узнаем специфику бизнеса, особенности профессиональной деятельности, тонкости корпоративной культуры наших Клиентов - и тем удачнее и быстрее подбор персонала, тем успешнее подбор тренеров и разработка тренинговых программ.
Мы ответственны и честны с нашими Клиентами, поскольку именно их доверие является нашим наиболее ценным достижением.
Мы верим, что наша профессиональная деятельность способствует развитию и благосостоянию нашего города. Чем выше будет профессиональный уровень сотрудников организаций, тем быстрее будут развиваться производство, строительство, торговля, тем богаче будет город, тем выше будет качество жизни всех нас.
Мы любим людей. Поэтому мы в этой профессии, в этой сфере деятельности - управление человеческим ресурсом. Для нас это не просто работа, это - предназначение. Нам нравится делать то, что мы делаем! Это огромное удовольствие, когда благодаря нашим знаниям и действиям реализуются желания людей: руководители находит для себя ценных специалистов, соискатели - лучшую для себя компанию, участники тренингов - знания и навыки, необходимые им для воплощения в жизнь своих профессиональных и личных целей
Электронная почта: Этот адрес электронной почты защищён от спам-ботов. У вас должен быть включен JavaScript для просмотра.
тел:
8 (964) 855-09-47
8 (986) 736-08-94
8 (960) 371-78-36
Основные направления деятельности:
- профессиональный рекрутинг;
- организация обучения для руководителей, предпринимателей, бизнес-тренеров.
- предоставляем профессиональную программу для подбора персонала EXPERIUM;
- мониторинг заработных плат;
- профессиональная оценка и психодиагностика персонала.
«Диалог» - в этом названии заложена наша ценность партнерства и взаимовыгодного сотрудничества. В основе нашего логотипа - общепринятый в деловом мире символ переговоров.
Мы ценим долговременные партнерские отношения. Чем дольше эти рабочие отношения, тем больше мы узнаем специфику бизнеса, особенности профессиональной деятельности, тонкости корпоративной культуры наших Клиентов - и тем удачнее и быстрее подбор персонала, тем успешнее подбор тренеров и разработка тренинговых программ.
Мы ответственны и честны с нашими Клиентами, поскольку именно их доверие является нашим наиболее ценным достижением.
Мы верим, что наша профессиональная деятельность способствует развитию и благосостоянию нашего города. Чем выше будет профессиональный уровень сотрудников организаций, тем быстрее будут развиваться производство, строительство, торговля, тем богаче будет город, тем выше будет качество жизни всех нас.
Мы любим людей. Поэтому мы в этой профессии, в этой сфере деятельности - управление человеческим ресурсом. Для нас это не просто работа, это - предназначение. Нам нравится делать то, что мы делаем! Это огромное удовольствие, когда благодаря нашим знаниям и действиям реализуются желания людей: руководители находит для себя ценных специалистов, соискатели - лучшую для себя компанию, участники тренингов - знания и навыки, необходимые им для воплощения в жизнь своих профессиональных и личных целей
Электронная почта: Этот адрес электронной почты защищён от спам-ботов. У вас должен быть включен JavaScript для просмотра.
тел:
8 (964) 855-09-47
8 (986) 736-08-94
8 (960) 371-78-36
Из нашей жизни:
Дата: 11 Июня
Много вакансий для менеджеров по продажам! Присылайте резюме Этот адрес электронной почты защищён от спам-ботов. У вас должен быть включен JavaScript для просмотра.
Дата: 28 Мая
Из моего опыта в подборе персонала.
15 лет Кадровому агентству "Диалог" в этом году.
Очень часто в ходе подбора сотрудников для наших клиентов-работодателей мы сталкиваемся с такими проявлениями, как внутренняя конкуренция между сотрудниками в компании и нежелание принимать нового сотрудника в сложившийся коллектив, интриги и конфликты внутри компании,
испорченный имидж работодателя на рынке, отсутствие доверия к специалистам со стороны руководителя и тотальный контроль, который для многих профессионально состоявшихся кандидатов просто неприемлем.
Было бы конечно, здорово, если бы изобрели роботов вместо сотрудников: запрограммировал его на достижение цели, и голова ни о чем не болит! Но... к сожалению, человеческий фактор способен разрушить все наши предпринимательские мечты! Если забывать о том, что сотрудники - это живые люди.
Именно поэтому я приглашаю руководителей на 2 модуль Школы БИЗНЕС-тренеров "Управление групповой динамикой"
1-4 июня.
БИЗНЕС -тренеров обучают всем основным бизнес-процессам, менеджменту + методологии обучения взрослых. А менеджмент - это 80% психологии. То есть это про человеческий фактор. И руководители часто выступают в роли наставников, то есть обучают и формируют навыки.
Участники в тренинге выступают как модель коллектива, в микрогруппах (тренеры с тренерами, руководители с руководителями) выполняют упражнения, кейсы, проигрывают ролевые ситуации -и проживают сначала, а потом анализируют, что с ними происходило ...таким образом появляется личный практический опыт (когда знание, теория пропускается через эмоции). То есть появляется умение
- во-1х, чувствовать буквально на уровне подкорки, что в коллективе что-то не так происходит, просто замечая эмоции,мимику, настроение сотрудников
- во 2х, правильно и вовремя реагировать на нарушения в психологической структуре коллектива, понимая законы развития коллектива (законы групповой динамики) и применяя изученные подходы, приемы и техники.
15 лет Кадровому агентству "Диалог" в этом году.
Очень часто в ходе подбора сотрудников для наших клиентов-работодателей мы сталкиваемся с такими проявлениями, как внутренняя конкуренция между сотрудниками в компании и нежелание принимать нового сотрудника в сложившийся коллектив, интриги и конфликты внутри компании,
испорченный имидж работодателя на рынке, отсутствие доверия к специалистам со стороны руководителя и тотальный контроль, который для многих профессионально состоявшихся кандидатов просто неприемлем.
Было бы конечно, здорово, если бы изобрели роботов вместо сотрудников: запрограммировал его на достижение цели, и голова ни о чем не болит! Но... к сожалению, человеческий фактор способен разрушить все наши предпринимательские мечты! Если забывать о том, что сотрудники - это живые люди.
Именно поэтому я приглашаю руководителей на 2 модуль Школы БИЗНЕС-тренеров "Управление групповой динамикой"
1-4 июня.
БИЗНЕС -тренеров обучают всем основным бизнес-процессам, менеджменту + методологии обучения взрослых. А менеджмент - это 80% психологии. То есть это про человеческий фактор. И руководители часто выступают в роли наставников, то есть обучают и формируют навыки.
Участники в тренинге выступают как модель коллектива, в микрогруппах (тренеры с тренерами, руководители с руководителями) выполняют упражнения, кейсы, проигрывают ролевые ситуации -и проживают сначала, а потом анализируют, что с ними происходило ...таким образом появляется личный практический опыт (когда знание, теория пропускается через эмоции). То есть появляется умение
- во-1х, чувствовать буквально на уровне подкорки, что в коллективе что-то не так происходит, просто замечая эмоции,мимику, настроение сотрудников
- во 2х, правильно и вовремя реагировать на нарушения в психологической структуре коллектива, понимая законы развития коллектива (законы групповой динамики) и применяя изученные подходы, приемы и техники.
Дата: 17 Мая
Ищу персонального ассистента генерального директора.
Приветствуется предыдущий опыт в продажах или опыт руководителя в малом бизнесе от 2 лет.
Много командировок.
Сопровождение переговоров. Контроль выполнения поручений.
Карьерный рост - заместитель директора по продажам.
Самостоятельное принятие решений в рамках поставленной задачи. Работа в режиме многозадачности.
Быстрое мышление. Проактивная. Видит возможности, а не ограничения. Позитивная. Мобильная.
Обязательно личный автомобиль.
Резюме на почту Этот адрес электронной почты защищён от спам-ботов. У вас должен быть включен JavaScript для просмотра.
Приветствуется предыдущий опыт в продажах или опыт руководителя в малом бизнесе от 2 лет.
Много командировок.
Сопровождение переговоров. Контроль выполнения поручений.
Карьерный рост - заместитель директора по продажам.
Самостоятельное принятие решений в рамках поставленной задачи. Работа в режиме многозадачности.
Быстрое мышление. Проактивная. Видит возможности, а не ограничения. Позитивная. Мобильная.
Обязательно личный автомобиль.
Резюме на почту Этот адрес электронной почты защищён от спам-ботов. У вас должен быть включен JavaScript для просмотра.
Дата: 10 Апреля
11 апреля в 17:00
Мастер-класс «Инструменты Интернета для блондинок»
И не только для "блондинок" :), а для ВСЕХ СИЛЬНО ЗАНЯТЫХ, у которых совсем не хватает времени изучать и выбирать самые эффективные инструменты для продвижения в интернете
Вы узнаете :
- Как самому сделать профессиональный сайт-одностраничник за один вечер
- Как сделать собственный канал на YoyTube и начать быстро снимать полезное видео
- Где и как найти хороших и дешевых исполнителей для проектов в Интернете
- Полезные ресурсы и инструменты для ускорения и облегчения работы
- Секретные ресурсы для бесплатного продвижения в Интернете
Мастер-класс сугубо практический, поэтому будет лучше, если Вы придете со своим ноутбуком, и сразу начнете делать Вашу первую страницу в Интернете.
Ведущий мастер-класса Андрей Дуров,
• эксперт по продажам «тяжёлых» продуктов (технические и сложные продукты, продукты с длительным циклом продаж, продажи в сложных нишах)
• бизнес-тренер и консультант-практик по b2b продажам с 15-летним опытом,
• создал более десятка собственных инструментов продвижения в Интернете: блог, группы в социальных сетях, презентационные, рекламные и посадочные страницы,
статьи, интервью и видеоролики
Мастер-класс «Инструменты Интернета для блондинок»
И не только для "блондинок" :), а для ВСЕХ СИЛЬНО ЗАНЯТЫХ, у которых совсем не хватает времени изучать и выбирать самые эффективные инструменты для продвижения в интернете
Вы узнаете :
- Как самому сделать профессиональный сайт-одностраничник за один вечер
- Как сделать собственный канал на YoyTube и начать быстро снимать полезное видео
- Где и как найти хороших и дешевых исполнителей для проектов в Интернете
- Полезные ресурсы и инструменты для ускорения и облегчения работы
- Секретные ресурсы для бесплатного продвижения в Интернете
Мастер-класс сугубо практический, поэтому будет лучше, если Вы придете со своим ноутбуком, и сразу начнете делать Вашу первую страницу в Интернете.
Ведущий мастер-класса Андрей Дуров,
• эксперт по продажам «тяжёлых» продуктов (технические и сложные продукты, продукты с длительным циклом продаж, продажи в сложных нишах)
• бизнес-тренер и консультант-практик по b2b продажам с 15-летним опытом,
• создал более десятка собственных инструментов продвижения в Интернете: блог, группы в социальных сетях, презентационные, рекламные и посадочные страницы,
статьи, интервью и видеоролики
Дата: 22 Марта
Весёлый HR-тест
Давно работаете в HRM? Тогда на весь тест вам хватит пары минут!
Вы новичок? Немного вдумчивости и юмора — и вы справитесь!
Всего 10 вопросов‑скетчей.
Пройти тест можно на сайте: http://www.hr-journal.ru/articles/art/quiz-v-odnoj-da.. © HR-Journal.ru
Давно работаете в HRM? Тогда на весь тест вам хватит пары минут!
Вы новичок? Немного вдумчивости и юмора — и вы справитесь!
Всего 10 вопросов‑скетчей.
Пройти тест можно на сайте: http://www.hr-journal.ru/articles/art/quiz-v-odnoj-da.. © HR-Journal.ru
| Весёлый HR-тест dialog7.ru |
Дата: 14 Марта
Робот заберет вашу профессию?
Робот заберет вашу профессию?
www.superjob.ru Дата: 25 фе
Марина Терехина, директор Компании "Волга-АС" http://волгаас.рф - в размышлениях о стратегических целях компании.
Перед игрой была проведена стратегическая сессия, намечены направления развития компании и стратегические цели. Цели амбициозные. Игру решили провести для того, чтобы вдохновить коллектив на их достижение, подключить коллективное творчество и веру в победу, найти нестандартные маркетинговые приемы для продвижения продукции на рынке, для привлечения новых клиентов и роста продаж. После игры произошло настоящее "чудо" - одна из самых сложных целей компании, которая не могла решиться несколько лет, вдруг решилась легко и просто. Сама по себе! Но об этом - следующий пост.
Перед игрой была проведена стратегическая сессия, намечены направления развития компании и стратегические цели. Цели амбициозные. Игру решили провести для того, чтобы вдохновить коллектив на их достижение, подключить коллективное творчество и веру в победу, найти нестандартные маркетинговые приемы для продвижения продукции на рынке, для привлечения новых клиентов и роста продаж. После игры произошло настоящее "чудо" - одна из самых сложных целей компании, которая не могла решиться несколько лет, вдруг решилась легко и просто. Сама по себе! Но об этом - следующий пост.
Дата: 23 фе
Дорогие мужчины!
Поздравляем Вас с замечательным праздником - Днем защитника Отечества. Мы желаем Вам не воевать, но побеждать, не штурмовать, а завоевывать все жизненно важные для Вас крепости, вершины и рубежи, какими бы недоступными они ни были!
Поздравляем Вас с замечательным праздником - Днем защитника Отечества. Мы желаем Вам не воевать, но побеждать, не штурмовать, а завоевывать все жизненно важные для Вас крепости, вершины и рубежи, какими бы недоступными они ни были!
Дата: 22 фе
ИГРА "Каузальный Интеллект" в Ульяновске
Как стать «Компанией №1 по продаже спецодежды» в условиях кризиса?
Именно эту цель поставила перед собой ульяновская компания «ТОРГОВЫЙ ДОМ ВОЛГА АС».
Пару недель назад мы провели игру « интеллект» в корпоративном формате. В игре приняли участие руководители и ключевые сотрудники компании «ТОРГОВЫЙ ДОМ ВОЛГА АС».
Вот такой отзыв мы получили от директора компании Марины Терехиной: Запрос перед игрой был следующий : «Как стать Компанией № 1 по продаже спецодежды в 2017 году,используя ситуацию кризиса».
Игра прошла быстро и самое главное на пути на верх у всех было четкое понимание, что именно так в их жизни все и происходит . Также принимаются решение, такие же эмоции испытывают и также справляются с трудностями . Кто-то сказал «Я узнаю себя, неужели это правда? .
У всех сотрудников пришло осознание с какого уровня осознанности решают свои задачи. Было очень показательно, что кто-то очень быстро и легко принимает решения, а кто-то никак не мог осознать и трудно шел вверх, осознавая и преодолевая внутренние барьеры.
Показательно, что весь коллектив несмотря на разный темп прохождения, прошел путь на верх . В нашем коллективе оказался мессия ! Теперь я знаю, к кому в трудную минуту можно прийти за советом и помощью.
Инсайтом всех игроков стало осознание, что все важные решение принимаются легко и радостно с верхних уровней осознанности . Главное научится входить в данное состояния и тогда работа будет намного интересней и эффективней .
После игры было ощущение легкости, радости и большего спокойствия. На следующий день сотрудники были в приподнятом состоянии, все делились друг с другом впечатлениями и мыслями .
А потом случилось чудо. Одним из основных намерений компании в 2017 году было то, что все помечтали о большом светлом хорошем офисе . Посмотрели все помещения, которые сдаются в аренду, но к сожалению ничего подходящего не смогли найти . Было принято решение отложить этот вопрос до следующего года . И тут….. Наши соседи, шинная компания Таганка, неожиданно закрывают офис и ликвидируются . Офис вместе со складским комплексом становится свободным, а самое главное исчезает неприятный запах резины, из-за которого мы и хотели переехать. Мы оперативно принимаем решение дополнительно брать данный офис, решая одновременно много задач, которые запланировали на стратегической сессии в начале года . Теперь у нас огромный офис и склад –все в одном месте и без запаха!!!! Такой возможности у нас не было 8 лет . УРААА!
Теперь все уверены, что в жизни все возможно, главное быть и принимать решения на более высоких уровнях осознанности .
Сотрудники взяли ответственность за свои решения по достижению ключевых задач бизнеса.
Уверена, что очень много чудес произойдет в компании в 2017 году и цель « Стать компанией № 1 по продаже спецодежды» осуществится.
Спасибо за доверие и стремление к развитию директору Марине Терехиной и всему дружному коллективу «ТОРГОВОГО ДОМА ВОЛГА АС» http://волгаас.рф/
Что такое интеллект и чем она может быть полезна лично вам или вашему бизнесу смотрите здесь: https://www.facebook.com/kauzal73/
и лично у игротехника Светлана Павлова +79603717836
– это одна из тех вещей, покупая которые вы становитесь богаче!
интеллектУльяновск
Именно эту цель поставила перед собой ульяновская компания «ТОРГОВЫЙ ДОМ ВОЛГА АС».
Пару недель назад мы провели игру « интеллект» в корпоративном формате. В игре приняли участие руководители и ключевые сотрудники компании «ТОРГОВЫЙ ДОМ ВОЛГА АС».
Вот такой отзыв мы получили от директора компании Марины Терехиной: Запрос перед игрой был следующий : «Как стать Компанией № 1 по продаже спецодежды в 2017 году,используя ситуацию кризиса».
Игра прошла быстро и самое главное на пути на верх у всех было четкое понимание, что именно так в их жизни все и происходит . Также принимаются решение, такие же эмоции испытывают и также справляются с трудностями . Кто-то сказал «Я узнаю себя, неужели это правда? .
У всех сотрудников пришло осознание с какого уровня осознанности решают свои задачи. Было очень показательно, что кто-то очень быстро и легко принимает решения, а кто-то никак не мог осознать и трудно шел вверх, осознавая и преодолевая внутренние барьеры.
Показательно, что весь коллектив несмотря на разный темп прохождения, прошел путь на верх . В нашем коллективе оказался мессия ! Теперь я знаю, к кому в трудную минуту можно прийти за советом и помощью.
Инсайтом всех игроков стало осознание, что все важные решение принимаются легко и радостно с верхних уровней осознанности . Главное научится входить в данное состояния и тогда работа будет намного интересней и эффективней .
После игры было ощущение легкости, радости и большего спокойствия. На следующий день сотрудники были в приподнятом состоянии, все делились друг с другом впечатлениями и мыслями .
А потом случилось чудо. Одним из основных намерений компании в 2017 году было то, что все помечтали о большом светлом хорошем офисе . Посмотрели все помещения, которые сдаются в аренду, но к сожалению ничего подходящего не смогли найти . Было принято решение отложить этот вопрос до следующего года . И тут….. Наши соседи, шинная компания Таганка, неожиданно закрывают офис и ликвидируются . Офис вместе со складским комплексом становится свободным, а самое главное исчезает неприятный запах резины, из-за которого мы и хотели переехать. Мы оперативно принимаем решение дополнительно брать данный офис, решая одновременно много задач, которые запланировали на стратегической сессии в начале года . Теперь у нас огромный офис и склад –все в одном месте и без запаха!!!! Такой возможности у нас не было 8 лет . УРААА!
Теперь все уверены, что в жизни все возможно, главное быть и принимать решения на более высоких уровнях осознанности .
Сотрудники взяли ответственность за свои решения по достижению ключевых задач бизнеса.
Уверена, что очень много чудес произойдет в компании в 2017 году и цель « Стать компанией № 1 по продаже спецодежды» осуществится.
Спасибо за доверие и стремление к развитию директору Марине Терехиной и всему дружному коллективу «ТОРГОВОГО ДОМА ВОЛГА АС» http://волгаас.рф/
Что такое интеллект и чем она может быть полезна лично вам или вашему бизнесу смотрите здесь: https://www.facebook.com/kauzal73/
и лично у игротехника Светлана Павлова +79603717836
– это одна из тех вещей, покупая которые вы становитесь богаче!
интеллектУльяновск
Дата: 21 фе
ВНИМАНИЕ ! Открыта новая ВАКАНСИЯ!
Нам требуется МЕНЕДЖЕР ПО ПРОДАЖАМ СТРОИТЕЛЬНЫХ МАТЕРИАЛОВ в Заволжский район
Ты активный, целеустремленный и хочешь начать карьеру в продажах?!
Звони, отправляй свое резюме и приходи на собеседование!
Это отличная возможность!
Рассматриваем молодых людей и девушек без опыта/с минимальным опытом в продажах.
Требования:
- Рассматриваем кандидатов с минимальным опытом в продажах (НЕПРОДОВОЛЬСТВЕННЫЕ ТОВАРЫ)
- Наличие автомобиля ОБЯЗАТЕЛЬНО!!!
Желательно: опыт в продажах строительных материалов
Водительские права категории B
Условия:
- Компания по продаже строительных материалов: кровля, фасады, изоляционные материалы, устройство придомовой территории, ландшафт, клинкерная керамика.
- ЛЕВОБЕРЕЖЬЕ
- Пятидневная рабочая неделя
- Компенсация ГСМ и мобильной связи
- Наставничество от опытных менеджеров
- Корпоративные мероприятия: праздники, корпоративные игры, тренинги.
- Заработная плата (оклад 15 000) + Переменная часть (%)
Полный рабочий день
На территории работодателя
Мы ждем вашего звонка!
Ольга, «Диалог, Центр Кадровых Технологий» +7 (8422) 794680 89084858218
Почта: Этот адрес электронной почты защищён от спам-ботов. У вас должен быть включен JavaScript для просмотра.
Нам требуется МЕНЕДЖЕР ПО ПРОДАЖАМ СТРОИТЕЛЬНЫХ МАТЕРИАЛОВ в Заволжский район
Ты активный, целеустремленный и хочешь начать карьеру в продажах?!
Звони, отправляй свое резюме и приходи на собеседование!
Это отличная возможность!
Рассматриваем молодых людей и девушек без опыта/с минимальным опытом в продажах.
Требования:
- Рассматриваем кандидатов с минимальным опытом в продажах (НЕПРОДОВОЛЬСТВЕННЫЕ ТОВАРЫ)
- Наличие автомобиля ОБЯЗАТЕЛЬНО!!!
Желательно: опыт в продажах строительных материалов
Водительские права категории B
Условия:
- Компания по продаже строительных материалов: кровля, фасады, изоляционные материалы, устройство придомовой территории, ландшафт, клинкерная керамика.
- ЛЕВОБЕРЕЖЬЕ
- Пятидневная рабочая неделя
- Компенсация ГСМ и мобильной связи
- Наставничество от опытных менеджеров
- Корпоративные мероприятия: праздники, корпоративные игры, тренинги.
- Заработная плата (оклад 15 000) + Переменная часть (%)
Полный рабочий день
На территории работодателя
Мы ждем вашего звонка!
Ольга, «Диалог, Центр Кадровых Технологий» +7 (8422) 794680 89084858218
Почта: Этот адрес электронной почты защищён от спам-ботов. У вас должен быть включен JavaScript для просмотра.
Дата: 21 фе
Когда под конец рабочего дня нашлось подходящее резюме
gif
Дата: 20 фе
9-12 февраля в Ульяновске прошел яркий тренинг «Тренер – как бренд. Тренинг – как бизнес».
Это был не просто тренинг. Это была настоящая тренерская мастерская! Мы создали волшебное пространство для выгрузки огромного количества идей, для позиционирования личности тренера как бренда.
Мы прорабатывали ключевые уникальности каждого тренера, алгоритмы выведения тренинга на рынок, форматы взаимодействия с партнерами. Все это способствовало тому, что каждый участник получил ключи к построению своего личного бренда, бренда своей компании.
Отдельное супер сказочное, волшебное, удивительное, неземное спасибо нашему тренеру-преподавателю Нелли Шумилова. Чей прекрасный добрый яркий дух оформил и осветил мысли и идеи в наших головах!
Фото отчет здесь: https://vk.com/album-18848275_241528708
Это был не просто тренинг. Это была настоящая тренерская мастерская! Мы создали волшебное пространство для выгрузки огромного количества идей, для позиционирования личности тренера как бренда.
Мы прорабатывали ключевые уникальности каждого тренера, алгоритмы выведения тренинга на рынок, форматы взаимодействия с партнерами. Все это способствовало тому, что каждый участник получил ключи к построению своего личного бренда, бренда своей компании.
Отдельное супер сказочное, волшебное, удивительное, неземное спасибо нашему тренеру-преподавателю Нелли Шумилова. Чей прекрасный добрый яркий дух оформил и осветил мысли и идеи в наших головах!
Фото отчет здесь: https://vk.com/album-18848275_241528708
Дата: 17 фе
А мы продолжаем марафон особенных дней рождения в Кадровом агентстве «Диалог»
16-го февраля мы создали японской день рождения для солнечной Юли.
Мы наполнили атмосферу офиса ароматами сандала и тайнами японской мудрости. Тайнами, которые просветляют путь рекрутера в поиске гармонии между работодателями и соискателями…..
16-го февраля мы создали японской день рождения для солнечной Юли.
Мы наполнили атмосферу офиса ароматами сандала и тайнами японской мудрости. Тайнами, которые просветляют путь рекрутера в поиске гармонии между работодателями и соискателями…..
Дата: 15 фе
Светлана Иванова: 6 правил эффективного интервью с кандидатом
1. Не анализируйте кандидата до интервью
Обычно до того, как пригласить кандидата на интервью, особенно на серьезную должность, HR предварительно собирает о нем информацию. На этом этапе я советую обращать внимание только на факты, которые очевидно компрометируют человека. Например, выясняется, что он брал откаты или грубил клиентам. Или, например, опубликовал в блоге или соцсетях свое фото в обнаженном виде.
Приведу пример из своей практики. Мы искали помощника гендиректора крупной международной компании, и нам прислала резюме девушка. На фото – она с глубоким декольте и обнаженной полоской живота, а внизу приписка – интим не предлагать.
Еще один пример. На вакансию руководителя отдела продаж крупной компании резюме прислал мужчина, который в разделе достижения написал «отец троих детей». Даже если это была шутка, она была совершенная неуместна. Кандидатам не стоит забывать, что они шлют резюме в серьезную компанию, а не письмо в службу знакомств. Иначе их даже не позовут на собеседование.
На такие факты, которые сразу бросаются в глаза, конечно, стоит обратить внимание. Но глубоким анализом кандидата до интервью не нужно заниматься, чтобы не формировать у себя стереотип. Иначе может случиться то, что в психологии называется рационализацией — у HR может сложиться свое представление о кандидате, а потом он подсознательно будет подгонять под свою гипотезу все, что видит и слышит на собеседовании.
К тому же, не забывайте о том, что жизненные ценности человека могут измениться. И то, что вам могли рассказать о нем коллеги, которые работали с ним пять лет назад, может никак не характеризовать его сейчас.
2. Делайте записи во время собеседования
В свое время я провела эксперимент. С помощью своей сотрудницы записала два игровых ролика, где она якобы на реальном интервью отвечает на вопросы. Их было пять, но в первом ролике она неправильно отвечает на первый, а на остальные — правильно. А во втором ролике ошибается на третьем вопросе.
Я показывала эти видео различным учебным группам и просила их сразу, без обсуждения, на основании увиденного дать оценку кандидату. В ста процентах случаев кандидата в первом ролике оценивали намного хуже, чем во втором. Первое впечатление было негативным, и это повлияло на мнения тех, кто смотрел ролики. Говорили, что девушка проявила себя как человек неподготовленный, и, вероятно, потом случайно угадывала правильные ответы.
Во втором случае, где неудачный ответ шел третьим, некоторые вообще его не заметили. А кто-то говорил, что девушка просто устала, у нее ухудшилась концентрация внимания. Как вы понимаете, все это субъективная оценка, ловушки нашего восприятия.
Именно поэтому на интервью нельзя полагаться на свою память и доверять общему впечатлению. Записывайте ответы кандидата, а потом спокойно и последовательно их анализируйте.
3. Определитесь с количеством людей на собеседовании
Иногда HR очень хорошо знает профессиональную область, для которой собеседует кандидата, и может справиться сам. Но иногда его знаний объективно не хватает, чтобы оценить квалификацию человека. В зависимости от ситуации, есть три варианта проведения собеседования.
• HR оценивает кандидата самостоятельно
Если HR или рекрутер интересуется профессиональной областью, изучает ее, то он определенно может развить свои навыки до того уровня, чтобы самостоятельно оценить профессиональный уровень претендента на должность.
Приведу пример. Работая в медицинском бизнесе, я вместе с сотрудниками отдела продаж нашей компании посещала хирургические операции. Есть такое понятие — surgery sales, продажи в операционной, когда сейлз по договоренности присутствует на операции, где используются расходный материал и инструменты компании. Я наблюдала за работой наших сотрудников и видела, например, как они договаривались на пробные поставки нашего материла, когда врачей не устраивали материалы наших конкурентов.
Сейчас я могу оценить квалификацию любого специалиста по продажам, но при этом не стану, например, оценивать профессионализм программиста.
• Собеседование в два этапа
Этот вариант мне кажется наиболее рациональным. На первом этапе HR отсекает людей, которые не соответствуют корпоративной культуре компании, ее системе ценностей, не вписываются в коллектив и так далее. Таким образом, непосредственный руководитель не тратит время на откровенно не подходящих кандидатов и на втором этапе самостоятельно оценивает их профессиональную квалификацию.
• Одновременное интервью HR и руководителя
Как мне кажется, этот вариант имеет смысл только, если речь идет о региональном подборе, когда HR и руководителю нужно выехать в командировку и за день отсмотреть десяток кандидатов. В этом случае интервью можно провести совместно, разделив вопросы: HR задает общие, а руководитель — по профессиональным компетенциям.
Но помните, что если на интервью присутствует два и больше человека — это стресс для кандидата. Он может закрыться, и будет очень сложно понять, ведет ли он себя так всегда, либо он такой, потому что на него напали со всех сторон.
Второй момент — проводить интервью на пару не просто. Интервьюеры часто перебивают либо не слушают друг друга и задают одни и те же вопросы. Собеседование вдвоем требует хорошей подготовки и уважения друг к другу и к кандидату, чтобы это не выглядело как перекрестный допрос.
4. Помните о репутации своей компании
Любой человек, который пришел к вам на интервью, но не принят на работу, — источник позитивного или негативного отзыва о вашей компании на рынке труда.
Либо этот кандидат будет говорить о том, какая это отличная компания — задавали умные вопросы, интересно было пообщаться, не заставили ждать, не грубили, но я, к сожалению, не прошел. Либо расскажет друзьям и родственникам о том, что его заставили полчаса ждать, а потом три человека, перебивая друг друга, задавали глупые вопросы — и эта негативная информация распространится по рынку труда.
Я знаю компании, которые настолько испортили себе репутацию не только жесткими условиями труда, но и неграмотно проводимыми интервью, что когда кандидаты слышали, куда их приглашали на собеседование, тут же отказывались.
Не забывайте, что впечатление о компании начинается с собеседования. Если кандидат видит, что рекрутер ведет себя по отношению к нему неуважительно, он не пойдет работать в эту организацию. Тем более если это профессионал высокого уровня, который быстро найдет себе альтернативу.
5. В некоторых случаях находите сугубо индивидуальный подход
Опытный HR сразу понимает, вписывается ли кандидат в коллектив или нет. Но бывают ситуации, когда вы видите, что человек точно не сработается с остальными сотрудниками, но будет очень полезен компании в целом, обладает серьезными профессиональными навыками. Брать его в коллектив — опасно, но если вы понимаете, что это ценный кадр для бизнеса, не упускайте его. Я советую брать таких специалистов на особых условиях найма — например, на удаленную работу.
Но если он уже работает в офисе и негативно влияет на коллектив, — обыграйте эту ситуацию. Приведу пример из жизни. В начале 2000-х мы долго искали консультанта по налогам с хорошим английским, тогда таких специалистов было очень мало. Нашли женщину, которая полностью соответствовала квалификации, но при этом стала типичным сеятелем негативной информации. Это пагубно влияло на остальных сотрудников, которые, к тому же, все сидели вместе в одном открытом пространстве, не разделенном на кабинеты.
Заменить этого специалиста было крайне трудно, поэтому мы просто «изолировали» ее от остальных. На другом этаже, где сидели программисты, сделали с помощью перегородок подобие кабинета и перевели ее туда. При этом сказали ей и всем остальным, что ее ответственная работа требует тишины и личного пространства. В итоге мы никого этим не обидели, и нормализовали ситуацию.
6. Овладевайте разными методиками проведения интервью
При собеседовании кандидатов разного уровня, нужно использовать разные инструменты. Например, если это линейный и низовой персонал, обязательно нужны вопросы на выявление склонности к алкоголизму, прогулам, воровству, конфликтам в коллективе.
Но если речь идет о топовых кандидатах, то должны применяться более сложные методики, результаты которых HR должен уметь анализировать.
Например, я столкнулась с тем, что кандидаты умудряются достичь успешного результата, но при этом делают неправильные выводы. Пример из жизни — на одном из интервью я спросила у руководителя среднего звена, были ли у него сложные ситуации с демотивированными подчиненными и как он с этим справился. Он рассказал, что однажды лучший сотрудник решил уйти в другую компанию, потому что там предложили большую зарплату. Когда руководитель узнал об этом, то рассказал подчиненному все плохое, что знал о компании-конкуренте, но умолчал о плюсах. В итоге подчиненный остался — достигнут положительный результат. Но при этом руководитель сделал для себя совершенно неожиданный вывод — не надо бояться обманывать людей. Человек взял на вооружение неправильный инструмент.
Но бывает и другая ситуация — результат отрицательный, но сделан правильный вывод. И опытный HR понимает, что кандидат учится на своих ошибках.
Существует множество эффективных методов, которые позволяют дать правильную оценку кандидату. Это интервью по компетенциям PARLA, метод проективных вопросов, метод плюсов и минусов, метод философских вопросов и так далее.
Если HR хочет работать на высоком профессиональном уровне, то должен овладевать всеми этими инструментами и знать, в какой ситуации применять каждый из них.
1. Не анализируйте кандидата до интервью
Обычно до того, как пригласить кандидата на интервью, особенно на серьезную должность, HR предварительно собирает о нем информацию. На этом этапе я советую обращать внимание только на факты, которые очевидно компрометируют человека. Например, выясняется, что он брал откаты или грубил клиентам. Или, например, опубликовал в блоге или соцсетях свое фото в обнаженном виде.
Приведу пример из своей практики. Мы искали помощника гендиректора крупной международной компании, и нам прислала резюме девушка. На фото – она с глубоким декольте и обнаженной полоской живота, а внизу приписка – интим не предлагать.
Еще один пример. На вакансию руководителя отдела продаж крупной компании резюме прислал мужчина, который в разделе достижения написал «отец троих детей». Даже если это была шутка, она была совершенная неуместна. Кандидатам не стоит забывать, что они шлют резюме в серьезную компанию, а не письмо в службу знакомств. Иначе их даже не позовут на собеседование.
На такие факты, которые сразу бросаются в глаза, конечно, стоит обратить внимание. Но глубоким анализом кандидата до интервью не нужно заниматься, чтобы не формировать у себя стереотип. Иначе может случиться то, что в психологии называется рационализацией — у HR может сложиться свое представление о кандидате, а потом он подсознательно будет подгонять под свою гипотезу все, что видит и слышит на собеседовании.
К тому же, не забывайте о том, что жизненные ценности человека могут измениться. И то, что вам могли рассказать о нем коллеги, которые работали с ним пять лет назад, может никак не характеризовать его сейчас.
2. Делайте записи во время собеседования
В свое время я провела эксперимент. С помощью своей сотрудницы записала два игровых ролика, где она якобы на реальном интервью отвечает на вопросы. Их было пять, но в первом ролике она неправильно отвечает на первый, а на остальные — правильно. А во втором ролике ошибается на третьем вопросе.
Я показывала эти видео различным учебным группам и просила их сразу, без обсуждения, на основании увиденного дать оценку кандидату. В ста процентах случаев кандидата в первом ролике оценивали намного хуже, чем во втором. Первое впечатление было негативным, и это повлияло на мнения тех, кто смотрел ролики. Говорили, что девушка проявила себя как человек неподготовленный, и, вероятно, потом случайно угадывала правильные ответы.
Во втором случае, где неудачный ответ шел третьим, некоторые вообще его не заметили. А кто-то говорил, что девушка просто устала, у нее ухудшилась концентрация внимания. Как вы понимаете, все это субъективная оценка, ловушки нашего восприятия.
Именно поэтому на интервью нельзя полагаться на свою память и доверять общему впечатлению. Записывайте ответы кандидата, а потом спокойно и последовательно их анализируйте.
3. Определитесь с количеством людей на собеседовании
Иногда HR очень хорошо знает профессиональную область, для которой собеседует кандидата, и может справиться сам. Но иногда его знаний объективно не хватает, чтобы оценить квалификацию человека. В зависимости от ситуации, есть три варианта проведения собеседования.
• HR оценивает кандидата самостоятельно
Если HR или рекрутер интересуется профессиональной областью, изучает ее, то он определенно может развить свои навыки до того уровня, чтобы самостоятельно оценить профессиональный уровень претендента на должность.
Приведу пример. Работая в медицинском бизнесе, я вместе с сотрудниками отдела продаж нашей компании посещала хирургические операции. Есть такое понятие — surgery sales, продажи в операционной, когда сейлз по договоренности присутствует на операции, где используются расходный материал и инструменты компании. Я наблюдала за работой наших сотрудников и видела, например, как они договаривались на пробные поставки нашего материла, когда врачей не устраивали материалы наших конкурентов.
Сейчас я могу оценить квалификацию любого специалиста по продажам, но при этом не стану, например, оценивать профессионализм программиста.
• Собеседование в два этапа
Этот вариант мне кажется наиболее рациональным. На первом этапе HR отсекает людей, которые не соответствуют корпоративной культуре компании, ее системе ценностей, не вписываются в коллектив и так далее. Таким образом, непосредственный руководитель не тратит время на откровенно не подходящих кандидатов и на втором этапе самостоятельно оценивает их профессиональную квалификацию.
• Одновременное интервью HR и руководителя
Как мне кажется, этот вариант имеет смысл только, если речь идет о региональном подборе, когда HR и руководителю нужно выехать в командировку и за день отсмотреть десяток кандидатов. В этом случае интервью можно провести совместно, разделив вопросы: HR задает общие, а руководитель — по профессиональным компетенциям.
Но помните, что если на интервью присутствует два и больше человека — это стресс для кандидата. Он может закрыться, и будет очень сложно понять, ведет ли он себя так всегда, либо он такой, потому что на него напали со всех сторон.
Второй момент — проводить интервью на пару не просто. Интервьюеры часто перебивают либо не слушают друг друга и задают одни и те же вопросы. Собеседование вдвоем требует хорошей подготовки и уважения друг к другу и к кандидату, чтобы это не выглядело как перекрестный допрос.
4. Помните о репутации своей компании
Любой человек, который пришел к вам на интервью, но не принят на работу, — источник позитивного или негативного отзыва о вашей компании на рынке труда.
Либо этот кандидат будет говорить о том, какая это отличная компания — задавали умные вопросы, интересно было пообщаться, не заставили ждать, не грубили, но я, к сожалению, не прошел. Либо расскажет друзьям и родственникам о том, что его заставили полчаса ждать, а потом три человека, перебивая друг друга, задавали глупые вопросы — и эта негативная информация распространится по рынку труда.
Я знаю компании, которые настолько испортили себе репутацию не только жесткими условиями труда, но и неграмотно проводимыми интервью, что когда кандидаты слышали, куда их приглашали на собеседование, тут же отказывались.
Не забывайте, что впечатление о компании начинается с собеседования. Если кандидат видит, что рекрутер ведет себя по отношению к нему неуважительно, он не пойдет работать в эту организацию. Тем более если это профессионал высокого уровня, который быстро найдет себе альтернативу.
5. В некоторых случаях находите сугубо индивидуальный подход
Опытный HR сразу понимает, вписывается ли кандидат в коллектив или нет. Но бывают ситуации, когда вы видите, что человек точно не сработается с остальными сотрудниками, но будет очень полезен компании в целом, обладает серьезными профессиональными навыками. Брать его в коллектив — опасно, но если вы понимаете, что это ценный кадр для бизнеса, не упускайте его. Я советую брать таких специалистов на особых условиях найма — например, на удаленную работу.
Но если он уже работает в офисе и негативно влияет на коллектив, — обыграйте эту ситуацию. Приведу пример из жизни. В начале 2000-х мы долго искали консультанта по налогам с хорошим английским, тогда таких специалистов было очень мало. Нашли женщину, которая полностью соответствовала квалификации, но при этом стала типичным сеятелем негативной информации. Это пагубно влияло на остальных сотрудников, которые, к тому же, все сидели вместе в одном открытом пространстве, не разделенном на кабинеты.
Заменить этого специалиста было крайне трудно, поэтому мы просто «изолировали» ее от остальных. На другом этаже, где сидели программисты, сделали с помощью перегородок подобие кабинета и перевели ее туда. При этом сказали ей и всем остальным, что ее ответственная работа требует тишины и личного пространства. В итоге мы никого этим не обидели, и нормализовали ситуацию.
6. Овладевайте разными методиками проведения интервью
При собеседовании кандидатов разного уровня, нужно использовать разные инструменты. Например, если это линейный и низовой персонал, обязательно нужны вопросы на выявление склонности к алкоголизму, прогулам, воровству, конфликтам в коллективе.
Но если речь идет о топовых кандидатах, то должны применяться более сложные методики, результаты которых HR должен уметь анализировать.
Например, я столкнулась с тем, что кандидаты умудряются достичь успешного результата, но при этом делают неправильные выводы. Пример из жизни — на одном из интервью я спросила у руководителя среднего звена, были ли у него сложные ситуации с демотивированными подчиненными и как он с этим справился. Он рассказал, что однажды лучший сотрудник решил уйти в другую компанию, потому что там предложили большую зарплату. Когда руководитель узнал об этом, то рассказал подчиненному все плохое, что знал о компании-конкуренте, но умолчал о плюсах. В итоге подчиненный остался — достигнут положительный результат. Но при этом руководитель сделал для себя совершенно неожиданный вывод — не надо бояться обманывать людей. Человек взял на вооружение неправильный инструмент.
Но бывает и другая ситуация — результат отрицательный, но сделан правильный вывод. И опытный HR понимает, что кандидат учится на своих ошибках.
Существует множество эффективных методов, которые позволяют дать правильную оценку кандидату. Это интервью по компетенциям PARLA, метод проективных вопросов, метод плюсов и минусов, метод философских вопросов и так далее.
Если HR хочет работать на высоком профессиональном уровне, то должен овладевать всеми этими инструментами и знать, в какой ситуации применять каждый из них.
Дата: 10 фе
